AIプロジェクトの70%はテクノロジーではなくリーダーシップが原因で失敗します。優秀なエンジニアがAI変革をリードするために昇進しましたが、人を変革に導く訓練を受けていません。9つのリーダーシップシステムが、受動的なマネージャーをAI導入を推進できるリーダーに変えます。
最も優秀な技術者が、誰も訓練していないリーダーシップの役割に昇進しました。直感でマネジメントしており、燃え尽きかけています。
会議には構造がなく、意思決定は廊下で行われ、アカウンタビリティは人々が使う言葉だが誰も実践していません。
マネージャーがチームの開発、評価、アライメントの方法を知らないため、優秀な人材を失っています。退職面談では同じことが繰り返されています。
チームが受けたすべてのリーダーシップ研修は一時的な盛り上がりを生みましたが、持続的な変化はゼロ。ノートは引き出しの中に眠っています。
モチベーションセミナーではありません。自己強化的な習慣を生み出す9つの連動するリーダーシップシステムの体系的なインストレーション。各システムは、スケーリングするテック企業で観察された特定のリーダーシップ失敗モードに対応します。
360度フィードバックと行動アセスメントを用いて、各リーダーを全9システムでスコアリング。現在最も損害を与えている2-3のシステムを特定。容赦なく優先順位付け。
ワークショップ＋実践＋コーチングサイクルを通じて各システムをインストール。理論ではなく、実際の会議、実際の意思決定、実際のチームインタラクションでの実装。各システムには特定のツールと日次プラクティスがあります。
新しい行動が自動化されるまで週次コーチングセッション。フィードフォワード手法を使用 — 過去を振り返る批判ではなく、未来志向の改善のみ。知識獲得だけでなく行動変容を追跡。
先行指標（会議効果スコア、1:1品質評価、チームエンゲージメント）を用いた月次進捗レビュー。四半期360度評価で実際の行動変化を測定。機能しないシステムは放棄ではなく調整。
チームをスケールさせるリーダーとボトルネックになるリーダーを分けるものを研究して構築。各システムは特定の失敗モードに対応。各リーダーの最大のギャップに基づいて順次インストール — 画一的なカリキュラムではありません。
AI-ファースト企業またはAI変革中の企業で、技術リーダーがAIリーダーになる必要がある組織。AIパイロットの停滞、連携できないクロスファンクショナルチーム、モデルは提供できるが組織変革を推進できないマネージャーの課題を抱えている。
アカウンタビリティ、日次プラクティス、会議エクセレンス、タイムマスタリー、戦略的採用、文化定義、コンフリクト解決、チーム感謝、チームアライメント。各システムには特定のツール、日次プラクティス、測定基準があります。連動するよう設計されており、1つのシステムを改善すると他のシステムにポジティブな圧力が生まれます。9つすべてを同時にはインストールしません。各リーダーの最大のギャップを評価し、最も即座のインパクトを生む2-3のシステムを優先します。
3つの違い：(1) セミナーではなくシステム — 各システムには実際の仕事にインストールされる具体的な日次プラクティスとツールがあり、教室で教えるだけではありません。(2) カスタマイズされた優先順位付け — 各リーダーを個別に評価し、実際のギャップに焦点を当て、画一的なカリキュラムではありません。(3) 行動変容の測定 — 満足度調査ではなく、月次の先行指標と四半期360度で実際の行動変化を追跡。行動が変わらなければ、プログラムを適応させます。
Marshall Goldsmithが開発したフィードフォワードは、過去の失敗ではなく未来の行動に焦点を当てます。従来のフィードバックはすでに起こったことを批判するため、防衛反応を引き起こします。フィードフォワードは「次の1:1で違うことを1つするとしたら何ですか？」と問います。この小さな転換により、リーダーは提案を批判ではなく機会として感じるため、導入率が劇的に向上します。
Leadership Essentials（1ヶ月、$15K）はアセスメント＋2-3の優先システムのインストールをカバー。4週間以内に会議効果と意思決定の測定可能な変化が見られます。Leadership Mastery（3ヶ月、$40K）は全9システムをフルコーチングサポートでインストール — ここで持続的な行動変革が起こります。継続コーチング（$3-5K/月）はモメンタムを維持し、組織がスケールする際の新しい課題に対応します。
両方です。最も効果的なアプローチはリーダーシップチーム全体で作業することです。9つのシステムが共通言語とアカウンタビリティを生み出すためです。ただし、チームにカスケードする前に自身のリーダーシップを変革する必要がある創業者/CEOには個別コーチングも有効です。10名以上のリーダーがいるチームには、グループワークショップと個別コーチングセッションを組み合わせたコホートベースのプログラムを実施します。
抵抗は通常3つのうち1つを示しています：(1) コンプライアンスと感じるHR主導のプログラムで痛い目にあった — 性格アセスメントではなく測定可能なビジネス成果に焦点を当てることで対処。(2) 「ソフトスキル」に懐疑的 — 9システムフレームワークは意図的に体系的でプロセス駆動であり、技術的思考に共鳴します。(3) 時間がない — タイムマスタリーシステムは多くの場合最初に始めるポイントです。他のすべてのための余力を生み出すからです。抵抗は何を最初に修正すべきかについてのデータです。
3層構造：(1) 月次追跡の先行指標 — 会議効果スコア、直属の部下からの1:1品質評価、意思決定速度。(2) 9つの各システムにわたる行動変化を測定する四半期360度アセスメント。(3) 6-12ヶ月で追跡するビジネス成果 — チームエンゲージメントスコア、自主退職率、昇進パイプラインの健全性、チーム生産性メトリクス。研修時間を数えるのではなく、リーダーシップ行動が実際に変わったかどうかを測定します。
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