70% der KI-Projekte scheitern an der Führung, nicht an der Technologie. Ihre besten Ingenieure wurden befördert um die KI-Transformation zu leiten, aber niemand hat sie darauf vorbereitet, Menschen durch Veränderung zu führen. Die 9 Leadership-Systeme verwandeln reaktive Manager in Führungskräfte, die KI-Adoption vorantreiben.
Ihre besten technischen Leute wurden in Führungsrollen befördert, für die sie niemand ausgebildet hat. Sie managen nach Instinkt—und das brennt sie aus.
Meetings haben keine Struktur, Entscheidungen fallen auf Fluren und Verantwortlichkeit ist ein Wort, das alle verwenden, aber niemand praktiziert.
Sie verlieren gute Leute, weil Manager nicht wissen, wie sie ihre Teams entwickeln, wertschätzen oder ausrichten. Exit-Interviews sagen immer dasselbe.
Jedes Führungstraining, das Ihr Team absolviert hat, produzierte einen vorübergehenden Buzz und null dauerhafte Veränderung. Die Notizbücher liegen in Schreibtischschubladen.
Kein Motivationsseminar. Eine systematische Installation von 9 ineinandergreifenden Führungssystemen, die selbstverstärkende Gewohnheiten schaffen. Jedes System adressiert einen spezifischen Führungsfehler-Modus, der bei skalierenden Tech-Unternehmen beobachtet wird.
Bewerten Sie jede Führungskraft über alle 9 Systeme mit 360-Grad-Feedback und Verhaltensbewertung. Identifizieren Sie die 2-3 Systeme, die gerade den meisten Schaden anrichten. Priorisieren Sie rigoros.
Installieren Sie jedes System durch Workshop + Praxis + Coaching-Zyklen. Keine Theorie—tatsächliche Implementierung in echten Meetings, echten Entscheidungen, echten Team-Interaktionen. Jedes System hat spezifische Tools und tägliche Praktiken.
Wöchentliche Coaching-Sitzungen, um neue Verhaltensweisen zu verankern, bis sie automatisch werden. Mit Feed-Forward-Methodik—keine rückwärtsgewandte Kritik, nur zukunftsfokussierte Verbesserung. Verfolgen Sie Verhaltensänderung, nicht nur Wissenserwerb.
Monatliche Fortschrittsüberprüfungen mit Frühindikatoren (Meeting-Effektivitäts-Scores, 1:1-Qualitätsbewertungen, Team-Engagement). Vierteljährliche 360-Grad-Bewertungen zur Messung tatsächlicher Verhaltensänderung. Systeme, die nicht funktionieren, werden angepasst, nicht aufgegeben.
Entwickelt aus der Untersuchung, was Führungskräfte, die Teams skalieren, von denen unterscheidet, die zu Engpässen werden. Jedes System adressiert einen spezifischen Fehlermodus. Sequenziell installiert basierend darauf, wo die größten Lücken jeder Führungskraft liegen—kein Einheitscurriculum.
Sie sind ein AI-first Unternehmen oder durchlaufen eine KI-Transformation, bei der Ihre technischen Führungskräfte zu KI-Führungskräften werden müssen. Sie sehen KI-Piloten die stocken, funktionsübergreifende Teams die sich nicht abstimmen können, und Manager die Modelle liefern aber keinen organisatorischen Wandel vorantreiben können.
Verantwortlichkeit, Tägliche Praxis, Meeting-Exzellenz, Time Mastery, Strategische Einstellung, Kulturdefinition, Konfliktlösung, Team-Wertschätzung und Team-Ausrichtung. Jedes System hat spezifische Tools, tägliche Praktiken und Messungskriterien. Sie sind so konzipiert, dass sie ineinandergreifen—die Verbesserung eines Systems erzeugt positiven Druck auf die anderen. Wir installieren nicht alle 9 auf einmal. Wir bewerten, wo die größten Lücken jeder Führungskraft liegen, und priorisieren die 2-3 Systeme, die die unmittelbarste Wirkung erzielen.
Drei Unterschiede: (1) Systeme, keine Seminare—jedes System hat spezifische tägliche Praktiken und Tools, die in echte Arbeit installiert werden, nicht nur im Seminarraum gelehrt. (2) Individualisierte Priorisierung—wir bewerten jede Führungskraft einzeln und fokussieren auf ihre tatsächlichen Lücken, nicht auf ein generisches Curriculum. (3) Messung von Verhaltensänderung—wir verfolgen tatsächliche Verhaltensverschiebungen durch monatliche Frühindikatoren und vierteljährliche 360-Grad-Bewertungen, nicht Zufriedenheitsumfragen. Wenn sich das Verhalten nicht ändert, passt sich das Programm an.
Feed Forward, entwickelt von Marshall Goldsmith, fokussiert auf zukünftige Handlungen statt auf vergangene Fehler. Traditionelles Feedback löst Abwehrhaltung aus, weil es kritisiert, was bereits passiert ist. Feed Forward fragt: 'Was könnten Sie beim nächsten 1:1 anders machen?' Dieser kleine Wechsel steigert die Umsetzung dramatisch—Führungskräfte setzen Vorschläge tatsächlich um, weil sie sich wie Chancen anfühlen, nicht wie Kritik. Besonders effektiv bei technischen Führungskräften, die auf Verbesserungs-Frameworks besser reagieren als auf subjektive Bewertungen.
Leadership Essentials (1 Monat, 15K €) umfasst Assessment + Installation von 2-3 Prioritätssystemen. Sie werden messbare Veränderungen in Meeting-Effektivität und Entscheidungsfindung innerhalb von 4 Wochen sehen. Leadership Mastery (3 Monate, 40K €) installiert alle 9 Systeme mit voller Coaching-Unterstützung—hier passiert dauerhafte Verhaltenstransformation. Laufendes Coaching (3-5K €/Monat) hält den Schwung und bewältigt neue Herausforderungen, während die Organisation skaliert.
Beides. Der effektivste Ansatz ist die Arbeit mit dem gesamten Führungsteam, da die 9 Systeme eine gemeinsame Sprache und Verantwortlichkeit schaffen. Aber individuelles Coaching funktioniert gut für Gründer/CEOs, die ihre eigene Führung transformieren müssen, bevor sie es im Team kaskadieren. Für Teams über 10 Führungskräfte führen wir kohortenbasierte Programme mit Gruppenworkshops und individuellen Coaching-Sitzungen durch.
Widerstand signalisiert in der Regel eines von drei Dingen: (1) Sie wurden von HR-getriebenen Programmen enttäuscht, die sich nach Pflicht statt nach Entwicklung anfühlten—wir adressieren das, indem wir auf messbare Geschäftsergebnisse fokussieren, nicht auf Persönlichkeitstests. (2) Sie sind skeptisch gegenüber 'Soft Skills'—das 9-Systeme-Framework ist bewusst systematisch und prozessgetrieben, was bei technischen Köpfen ankommt. (3) Sie haben keine Zeit—das Time-Mastery-System ist oft unser Startpunkt, weil es Kapazität für alles andere schafft. Widerstand sind Daten darüber, was zuerst behoben werden muss.
Drei Ebenen: (1) Monatlich verfolgte Frühindikatoren—Meeting-Effektivitäts-Scores, 1:1-Qualitätsbewertungen von direkten Mitarbeitern, Entscheidungsgeschwindigkeit. (2) Vierteljährliche 360-Grad-Bewertungen, die Verhaltensänderung über jedes der 9 Systeme messen. (3) Geschäftsergebnisse über 6-12 Monate—Team-Engagement-Scores, freiwillige Fluktuation, Beförderungs-Pipeline-Gesundheit, Team-Produktivitätsmetriken. Wir zählen nicht absolvierte Trainingsstunden—wir messen, ob sich das Führungsverhalten tatsächlich verändert hat.
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